Q.우리 회사는 문제가 있는 직원을 해고하면서 이메일로 해고 통지를 했는데, 이메일로 해고 통지를 하는 것이 법적으로 문제가 되지 않는지 궁금합니다. 

A.2007년 근로기준법을 개정하면서 해고사유 서면 통지제도를 신설했습니다. 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)는 ‘사용자는 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하여야 하며, 근로자에 대한 해고는 서면으로 통지하여야 효력이 있다’고 규정하고 있습니다.

해고 사유 등의 서면통지 제도는 해고를 둘러싼 분쟁 해결에 도움을 주고, 사용자의 일시적인 감정에 의한 무분별한 해고 남용을 방지해 근로자 권익을 보호하기 위한 것입니다. 이 규정을 위반해 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하지 아니한 해고 통지는 근로기준법 위반으로 무효가 돼 부당해고가 됩니다.

여기서 ‘서면’이란 종이로 된 문서를 의미하고, 이메일과 같은 전자문서는 회사가 전자결재체계를 완비해 전자문서로 모든 업무의 기안·결재·시행과정을 관리하는 등 특별한 사정이 있는 경우 이외에는 위 법조항의 ‘서면’에 해당하기 어렵다고 봐야 할 것입니다(서울행법 2010구합11269, 2010.6.18 선고 참조).

인터넷 등 정보과학기술 발달로 이메일 등 전자문서를 통상 업무에서 일반적으로 많이 사용하고 있으나, 해고와 같은 중요한 결정사항을 통지하는 수단으로서는 책임성 및 신중성이 낮아서 이메일 등 전자문서를 ‘서면’과 동일시할 수 없다 할 것입니다.

따라서 전자결재체계를 완비해 있거나 국외근무 등으로 서면 전달이 어려운 특별한 사정이 있는 경우 등이 아니라면 이메일을 통한 해고통지는 해고사유 등 서면통지제도 위반으로 부당해고에 해당할 수 있습니다.

위 글은 교회신문 <220호> 기사입니다.