복리 후생비란, 종업원의 작업능률을 높이고 복리를 증진하고자 사업자가 부담하는 시설이나 일반관리비 등 비용을 말합니다. 복리 후생비는 다음과 같이 구분합니다.

▲사업주가 부담하는 국민연금부담금, 건강보험료, 고용보험료 등 4대 보험료

▲사용인을 위한 의료, 위생, 위안 등에 지출하는 직장 체육비, 야유회비 등

▲복리 시설을 독자적으로 운영할 때 사업주가 부담하는 시설구매비 등

▲기타 피복비, 회식비, 경조사비, 간식비 등

이 중에서 건강보험료와 국민연금은 사업주와 종업원이 각각 부담하며, 고용보험은 사업주가 약간 더 부담하고, 산재보험료는 사업주가 전액 부담합니다. 넷(net-상여금 지급 시 기본급여로 계산)으로 계약할 때는 사업주가 전액 부담하는 것으로 보이나, 이런 예에도 위 원칙을 똑같이 적용합니다.
 
종업원 건강과 휴양 그리고 오락을 위한 체육관, 운동장, 오락시설, 휴게실, 기숙사, 진료시설 등을 설치하거나 건설하는 비용은 복리시설비로 별도 구분하여 자산으로 취급합니다. 세법에서는 기업이 종업원을 위해 지출하는 손비로 인정하는 것이 대부분이나, 급여와는 구분해야 하며 사회통념상 타당성이 있어야 합니다.

복리후생비는 종업원 사기에 직접 영향을 미치므로 관심을 많이 두고 규정을 세워 관리할 필요가 있습니다. 통상 총 인건비 1/4을 넘지 않도록 주의해야 합니다. 지나치게 과도할 때 세무조사 위험이 있습니다.
경조사비는 사규에 반영할 필요가 있으며, 경조사비에는 본인 결혼, 부모 회갑이나 상(喪), 자녀 돌 등이 있습니다. 이러한 경조사비는 사회통념상 인정하는 범위 내에서 세워야 합니다.

특히, 종업원을 위해 원룸을 임대하거나 학비 등을 보조할 때는 임대 목적과 학업내용이 사업자 업무와 관련이 있어야 하며, 사규에 정한 기준에 따라 지급하고, 교육 기간이 6개월 이상일 경우, 당해 교육 기간을 초과하여 근무하지 않을 때는 지급한 금액을 반납할 것을 조건으로 하지 않으면 근로 소득으로 처리합니다.

결론적으로, 복리후생비는 통상 인건비 20% 선에서 필요 경비로 산정하면 큰 무리가 없습니다.

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위 글은 교회신문 <239호> 기사입니다.